کارکناني که بهترينند و بهترين خواهند ماند

نویسنده: مهندس سيد امير حسين مصطفوي، مهندس امير عرفان اميدي

امروزه سيستم هاي مديريتي، ديدگاه هاي گوناگوني پيرامون مبحث مديريت منابع انساني در سازمان هاي خصوصي دارند که هرکدام از آنها بنا به تفاوت فرهنگ کشور، شهر و يا سازمان تغيير ميکند. بااينحال تمامي اين سيستم ها يک سؤال مشترک دارند؛ چطور ميتوانيم بازدهي نيروهاي خود را به حداکثر ميزان ممکن برسانيم؟

از ديدگاه ما نيروي انساني مهمترين رکن سازمان ماست. ما تلاش ميکنيم تا با صرف هزينه لازم بيشترين بازدهي را به ارمغان آوريم. هزينه اي که ممکن است در کوتاه مدت توجيه اقتصادي نداشته باشد اما در چشم اندازهاي چندين ساله آثار حيرت انگيز خود را نشان خواهد داد. ما نميخواهيم نيرويي را به کار بگيريم که مدتي در سازمان يا شرکت بماند، سودي برساند و پس از پايان سيکل بازدهي خارج شود. ما نيروهايي سرآمد و دائمي ميخواهيم. ما به دنبال اين افراد نميگرديم ما آنها را ميسازيم.
در راستاي اين سياست، در کنار آنکه فرد را با اعطاي حقوق و مزاياي مناسب به لحاظ منطقي ترغيب ميکنيم که با سازمان ما همکاري و در چهارچوب قوانين ما رفتار کند، ميخواهيم اعتمادش را به دست آورده و قلب او را با خود همراه کنيم که عضوي از ما باشد نه صرفاً نيرويي براي ما.
ازجمله آفت هاي سياست مرسوم که اکثر شرکت ها آن را تجربه کرده اند اين است که افراد به مرور زمان انتظاراتشان (بنا بر دلايل معقول يا نامعقول) از شرکت نسبت به حقوق دريافتي ماهانه به صورت تصاعدي افزايش مييابد.
حال آنکه منافع حاصل از کار آنها در سازمان ثابت بوده و يا به صورت خطي بالا ميرود. در نتيجه از جايي به بعد حضور فرد تضمين کننده آينده شرکت نيست و هرلحظه ممکن است اين نيروي باتجربه با پيشنهاد کاري بهتر شرکته اي رقيب مواجه شده و شرکت را ترک کند. در اين لحظه مديريت سازمان تصميم گيرنده خواهد بود که بين بد و بدتر، از دست رفتن نيرو را انتخاب کند يا پرداخت مبلغي که ازنظرش به لحاظ اقتصادي توجيه پذير نيست.
مشکل ديگر شيوه هاي قديمي اين است که وقتي ما چهارچوب محدوديت زايي براي افراد تحت عنوان قوانين شرکت در نظر ميگيريم چون به عنوان يک عامل بيروني توسط فرد حس ميشود. حتي اگر سختگيرانه نباشد باعث آزردگي خاطر وي خواهد شد. شايد اين آزردگي در شرايط گوناگون حس نشود يا ناديده گرفته شود اما مانند آتش زير خاکستري است که در هر شرايطي ميتواند فرد را ناخودآگاه به سوي تضعيف اين چهارچوب سوق دهد. اين شرايط ميتواند خوب يا بد باشد؛ مانند افزايش توانمندي نيرو که شرکت را به او محتاج ميکند يا تعويق حقوق ماهانه که هر دو، فرد را به تضعيف چهارچوب سوق ميدهد؛ و به طور مثال باعث ميشود؛ که او به جاي حضور در شرکت رأس ساعت معين، بدون نگراني و حتي باحالتي طلبکارانه تأخير داشته باشد. ما نميخواهيم نيرو را با چهارچوب هاي نوشته شده خودمان محصور کنيم. ما ميخواهيم نيرو بداند که ماندن به عنوان عضوي از ما، زندگي بهتري را براي وي رقم خواهد زد. ما سازماني هستيم که در آن نمودار عملکرد افراد، رشد شادماني و ثبت رکوردهاي جديد بازدهي را همواره به نمايش خواهد گذاشت.
همکاران ما در تمامي سطوح سازمان تلاش ميکنند تا به هدف برتر خود دست يابند. اهداف سازمان جزئي از اهداف زندگي، آنهاست. به طور مثال وقتي هدف قلباً ايجاد ارزش افزوده در محصول يا ارتقا سطح خدماترساني به بيماران باشد، وقتي هدف توليد ثروت ملي و خوشحال کردن دوستان، اطرافيان و هم ميهنان باشد، تعهد کاري و بازدهي افراد به عواملي وراي حقوق دريافتي يا چهارچوب محاصره کننده قوانين سازماني وابسته ميشود. زماني که افراد در اولين قدم به اندازه کافي تغذيه مالي شوند، با القاء اين اهداف و مشاهده فرهنگ سازماني پيرامون خود، به اين حقايق و باورها دست خواهند يافت و در بالاترين سطح انرژي و تعهد، سقف پيشرفت خود و سازمان را ارتقاء خواهند داد.
ممکن است در شرکتي زيرساخت و پتانسيل کافي براي استفاده از تمام ساعات حضور نيرو موجود نباشد. اين ايراد سازمان است. نيرو مقصر نيست و نبايد با کاهش انگيزه و تغيير طرز فکر در مورد کار در شرکت، قرباني يا حتي متهم شود. اين به استراتژي و تفکر سيستمي شرکتها بازميگردد که چه تصميمي اتخاذ کنند. براي مثال يک نيرو وقتي در مواقع موردنياز به انجام نصب يا سرويس دستگاه هاي تحت مسئوليتش ميپردازد، ساير زمان ها را (درصورتيکه به دليل ضعف زيرساختي شرکت، ساير زمانها وجود داشته باشد) ميتواند به صورت آنکال در اختيار خودش و در خارج از سازمان سپري کند. يا حتي درون سازمان با ايجاد ارزش افزوده ثانويه موجبات پيشرفت سازمان و افزايش امتياز و حقوق خود را فراهم آورد.
ازجمله ديگر پيشنهادهاي ما انعقاد قراردادهاي چندمرحله اي و بلندمدت (پس از گذراندن قراردادهاي کوتاه مدت آزمايشي) مابين افراد و سازمان است، که پوشش دهنده نظام ترفيع موقعيت شغلي آنها، ميزان درآمد يا ساير مزايا باشد.
نکته آخر اينکه وقتي همزمان با تفويض اختيار، اعطاي مسئوليت صورت ميگيرد، نيرو اين را بپذيرد که تنها مسئول به ثمررساندن وظيفه خود نيست. بلکه تمامي افراد مسئول به سرانجام رسيدن کل پروژه و کل اهداف سازمان هستند.
به اميد آنکه با مديريت صحيح نيروي انساني زمينه ساز رشد شرکتهاي ايراني در سطوح مطرح جهاني باشيم.